近日，華潤雪花啤酒（以下簡稱“華潤雪花”）因用工管理問題再度成為輿論的焦點。一位曾在國際啤酒巨頭擔任高管的M先生，向記者詳述其入職華潤雪花后，接連遭遇頻繁異地調崗、崗位及薪酬調整、考勤制度差異等一系列爭議。這些經歷不僅引發(fā)了對企業(yè)人力資源管理合規(guī)性的關注，也折射出國企與外企管理理念融合過程中的深層矛盾。

外企高管轉身國企，管理文化落差凸顯

M先生擁有985高校研究生學歷，曾在世界五百強跨國企業(yè)任職。外企喜力與國企雪花并購后，他加入華潤雪花，負責廣東區(qū)域的品牌營銷管理。入職初期，M先生憑借豐富的外企管理經驗，順利晉升為區(qū)域高管。然而，隨著企業(yè)管理模式的調整，其職位逐步從高層調整至中層、基層。M先生坦言，這一變化帶來了顯著的心理落差。值得一提的是，曾被調派至云南的夜場總監(jiān)在一年后也選擇離開，成為管理層流動的縮影。

管理流程與業(yè)務執(zhí)行并存亮點與爭議

作為中、外資啤酒企業(yè)的親歷者，M先生對華潤雪花的管理流程有著深刻體會。他指出，華潤雪花在價格及竄貨管控、行政審批效率等方面表現(xiàn)突出。竄貨嚴罰保障了價格穩(wěn)定，經銷商有基本利潤，行政審批流程有專人督促進度，效率高于原喜力、烏蘇、百威等外企體系。然而，在用工管理方面，爭議與挑戰(zhàn)并存，尤其在人事調整和員工關懷方面，矛盾尤為突出。

三次異地調崗，百公里通勤補貼缺失成焦點

據M先生介紹，華潤雪花廣州營銷中心在一年內三次要求其異地調崗。第一次從清遠調至肇慶，單程約100公里；第二次調至連山縣、連南縣、陽山縣等地，距離市區(qū)均超過100公里；第三次則被安排到清新區(qū)的禾云鎮(zhèn)、浸潭鎮(zhèn)，單程也有50-80公里。每次調動，公司均未提供通勤補貼，相關住宿和交通費用需員工自行承擔。M先生坦言，這不僅增加了經濟負擔，也影響了工作與生活的平衡。此外，盡管其他地區(qū)員工可線上參會，他卻被要求頻繁返回城區(qū)中心參加現(xiàn)場會議，管理安排的合理性受到質疑。

崗位及薪酬調整，考勤制度差異引發(fā)討論

M先生還反映，公司曾單方面通知其崗位及薪酬調整，未與其協(xié)商一致。此后，其系統(tǒng)權限被調整，無法正常履行經理級崗位職責，甚至被“代理負責人”以業(yè)務員身份通知參與以異地工作、異地終端客戶為主的會議，造成工作安排沖突。M先生認為，部分會議內容涉及員工權益，選擇拒絕參與。與此同時，考勤制度也存在差異，部分員工可線上辦公，而他卻被要求嚴格線下考勤，管理標準不一，進一步加劇了內部矛盾。

行業(yè)對比凸顯管理挑戰(zhàn)，外企人才流動引發(fā)思考

M先生指出，華潤雪花在人才使用上存在一定矛盾：一方面積極引進高學歷、外企背景人才，另一方面卻將其大部分崗位安排至基層，對中外文化沖突缺乏彈性管理。據其了解，類似情況并非個例，多名來自百威等外企的社會招聘員工也陸續(xù)離職，反映出企業(yè)在文化融合和人才管理上的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

股價波動與管理爭議，專家建議提升管理彈性

華潤雪花尚未就此事公開回應。公開資料顯示，近年來華潤啤酒股價持續(xù)下行，有投資者關注其內部管理問題。業(yè)內人士分析，國企與外企在管理模式上存在差異，但合規(guī)性與員工權益保障應為底線。有專家表示，國企在市場化進程中，需平衡文化融合與員工關懷，提升管理彈性，才能吸引并留住高端人才。頻繁異地調動和崗位調整，若缺乏合理補償和溝通機制，易引發(fā)員工流動和管理挑戰(zhàn)。

據悉，目前M先生已通過內部渠道申訴，并呼吁公司正視相關問題。包括崗位及薪酬調整合規(guī)性等多個熱點話題。據介紹，該事件也引發(fā)了公眾對國企管理創(chuàng)新與員工權益保障的持續(xù)關注。